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赵学军:人才战略的核心是价值观

2013-05-13

  2007年以来,中国基金业吸引了大量海外优秀人才回归。然而,海归人才并非都能在国内基金业取得成功,“水土不服”的情况时有出现。中国基金业需要什么样的人才?又应该如何让他们发挥最大的作用?这些问题一直困扰着很多基金公司的总经理。 

  2012年初,嘉实基金总裁赵学军从美国挖来一位明星基金经理——张自力。这位师从诺贝尔奖获得者、耗散结果理论创始人——普利高津的博士,曾任美国世纪投资管理集团资深副总经理、美国世纪收入及成长基金的基金经理。他领导设计的美国世纪纪律化成长基金在2005年9月30日成立以来,风险调整后的绩效如信息比率在同类型314只基金中排名第一。

  为什么要吸引张自力回国,他又将给嘉实乃至国内基金业带来何种影响?赵学军与中国证券报记者分享了他与张自力的故事,并对他的人才战略娓娓道来。赵学军认为,人才战略的核心是价值观,基金公司应该建立开放的组织架构,基金公司的管理者要能辨析优秀的思想和人才,并树立开放的心态。

  从1998年开始进入基金行业,赵学军在嘉实已经工作了14年。他坦诚地表示:“随着新《基金法》的实施,如果能够推动员工持股,如果一切都在合理的范围内,我依然愿意在嘉实做下去。”

  □本报记者 余喆

  寻找能把思想

  做成系统的人才

  中国证券报:张自力是如何吸引你的?为什么说他是大师级的人才?

  赵学军:基金业并不乏海外回归人才,但其中大部分人是工匠级的,而张自力是大师级的。他是我盯了很久才挖回来的。

  2006年,嘉实开始资助全美华人金融协会(TCFA)。直到今天,几任TCFA的会长都在嘉实工作过,借助这个平台我们也结识了很多在美从事金融业的华人。2007年,我和TCFA的发起人之一,同时也是非常优秀的基金经理江平聊天,我们探讨未来国内基金业量化投资的发展方向,江平就提到了他的同学张自力。江平当时讲的一句话至今我还记得,他说“张自力是能够把思想做成系统的最优秀的人”。

  张自力当时在美国世纪投资公司负责量化团队,他是华人在美国管理基金规模最大的基金经理,且他管理的基金连续多年在美国排名前1%至2%。2008年,我和张自力终于有机会见面,我们的交流涉及从投资到物理到哲学的诸多领域。通过交流,我认为自力的认知是深刻的,他的整个理论框架也是完善的。量化投资是对过去事物的归纳和总结,因而在量化投资中,大部分成功的模式是投资价值股,很少见到以量化投资方式投资成长股的,因为成长型企业大部分要看未来。而张自力的独特并且成功就在于他的方法是用量化去进行成长投资,他的持续业绩都来自这里。

  2008年我就很想把张自力动员回国,但是我知道当时他管着一只很大的基金,工作和家庭都很稳定。直到后来,他所在的公司内部出现变化,我才有机会把张自力动员到嘉实来。

  中国证券报:张自力会给嘉实带来哪些变化?

  赵学军:张自力加入嘉实会创造两个可能:第一,他在美国建立了成长股量化投资的理论和方法,创造出很好的业绩。当中国基金业需要投资美国的时候,我们能在嘉实搭建起这样一套系统;第二,他有可能改变国内量化投资。中国的量化投资市场环境与美国完全不同,我思考的是如何在一个弱有效市场里建立起量化投资全新的理论框架,这不是工匠式的人才可以完成的,必须依靠大师级人才。这也是我执著地劝说张自力加入嘉实的初衷。经过一年多时间的准备,目前,嘉实已经建立了投资美国的量化系统,准备发行一只QDII基金。我们有信心在美国经济复苏阶段,让中国投资者有机会投资美元资产获取回报。嘉实美国成长基金有可能成为未来嘉实的一只旗舰产品。

  同时我希望张自力能够给嘉实构建一种思维方式、一个系统,同时培养一批人。在中国基金公司走向国际的过程中,我们非常需要这些人才。

       资管业竞争的本质是人

  2012年以来,随着券商、保险、私募获准进军公募基金行业,一个大资管混业竞争的格局即将出现。面对全新的环境,基金业如何脱颖而出,基金公司所能凭借的核心竞争力又在哪里,成为所有基金公司总经理必须面对的问题。对此,赵学军有着自己的思考。在他看来,基金公司能够和其他金融机构竞争的本质是思想,以及让思想发挥创造力所建立的制度安排和企业文化。因此,人才是基金公司的核心竞争力。

  中国证券报:在日益开放的财富管理市场,基金公司能与银行、保险、券商乃至信托等诸多金融机构竞争的核心是什么?

  赵学军:和银行等其他金融机构相比,今天的基金公司无论从业务能力、资本实力和网点布局来看,差距还是相当大的。如何才能够找到自身的定位、特点、能力,能够生存和发展下去?是我一直以来思考的问题。

  资产管理行业的竞争核心其实不同于传统的金融业态,像银行、保险其实是靠接近客户端来实现业务增长的,也就是说靠网点,靠资本实力,寻找客户来发展壮大,所以这些行业对于硬件设施的要求更高。

  但资产管理行业的特点在于它最重要的核心竞争力不在客户端,尽管客户端非常重要,但是更重要的是如何创造回报,换言之,在于资产管理机构能提供什么样的有竞争力的产品。好的产品来自好的思想,而好的思想来自好的人才。

  从长远来讲,基金公司和其他金融机构竞争的本质是思想,是让思想发挥创造力所建立的制度安排和企业文化。从这一点来讲,我觉得基金公司有巨大的生存潜力。在以硬件或者资本为基础的机构里,通常会建立多层级管理和金字塔形的制度安排,在重视层级的同时通常会限制人的能力。在这样的业态下,给更关注思想的组织以潜在巨大的发展空间。

  我对基金公司的长远发展并不特别担心,我相信短时间的“拼爹”可能造就大公司,但在长远的竞争中,资产管理行业一定要回归竞争的本质即思想。当然也来自于实力,没有实力可能无法生存。所以,未来的资管竞争中,是否建立了以人才为中心的战略,是否有足够的实力能够生存下去,二者缺一不可。

  中国证券报:嘉实在这方面是怎么做的?

  赵学军:我们相信创造力来自扁平化的结构,来自于对人的尊重。资产管理机构应该通过降低层级实现扁平化,这就是所谓的以人为中心。同时,创造力不来自单一的思维方式,必须碰撞,要多元。

  嘉实在这些年的发展中选择了一条比较艰难的道路。嘉实努力创造多元的文化,这其中有很多的冲突需要很长时间来磨合与解决。但我们依然坚定地认为,作为一个以创造回报为目标的资产管理机构,应该建立起一个能够持续创造回报的核心能力,这种能力来自于人。

  嘉实在2009年为新十年提出“全天候、多策略”的投研战略。“多策略”是让在投资上有不同信仰的人能够在一个组织里,以不同的方法论得以成长。各种方法之间不是完全的和谐,甚至看法不统一,但经过三年的打磨,我们看到公司整体业绩突出,并在行业内保持持续领先优势。这个战略之所以比较成功,是因为我们相信,从多个角度来看同一个事物之间的争论,可以使从单一角度看它的人得到启发或印证,会使他对事物的认识更加客观,这种冲突就产生了有益的结果。因此,“全天候、多策略”背后支持的正是思想,让思想更接近客观。多元的文化才能实现可持续,才能实现创造力。

       人才战略的核心是价值观

  2007年以来,人才流失一直是困扰中国基金业发展的问题。相对而言,嘉实基金的核心人才流失率较低。如何看待人才流动?如何留住优秀人才?赵学军认为,人才战略的核心是价值观,基金公司应该建立开放的组织架构,基金公司的管理者要能辨析优秀的思想和人才,并树立开放的心态。

  中国证券报:基金公司应该如何留住核心人才?

  赵学军:人才战略的核心是价值观,是文化。作为基金公司的管理者必须相信,不可能垄断所有的思想,所以必须建立开放的组织架构。管理者要能辨析最优秀的思想和人才。思想必须是开放的,人才战略也必须开放。人才也会演变,在不同的时期需要的人才是不一样的。

  同时,对于中国基金业来说,最优秀的人才其实是国内人才。英雄不问出处,我们并不迷信海外回来的人都是最顶级的人才,我们是带着挑剔的眼光去看海外人才的。而且我们认为,能在中国这个土壤里成长起来的主体人才,肯定还出自国内。所以,一家基金公司核心的人才战略,应该以国内为主体,重视人才的选拔和培养。

  中国证券报:作为目前国内基金业最资深的掌门人,吸引你留在基金业的原因是什么?

  赵学军:我今天做的是我喜欢而且有深度认知的事情,所以非常有兴趣。比如对组织的形式、价值观和人才,我很有兴趣去思考,也想努力证明我的想法是否正确。

  从1998年开始进入基金行业,我已在基金行业工作了15年多,在嘉实作为总经理已经工作了14年。开个玩笑,我在这14年中没有被“提拔”过,但是我还自得其乐。未来也有诸多的可能,比如在新的《基金法》下去创建一个新的企业。如果随着新《基金法》的实施,能够推动员工持股,我的期望也不高,即如果一切都在合理的范围内,我依然愿意在嘉实做下去。因为我不想再用14年,重复搭建这样的平台。我觉得在人生中,当你衣食无忧的时候,人的追求是把一个企业推到更高的境界上去,而不仅仅是积累财富的数字。

  做一个好的企业,而这个好的企业能够对投资人有益,对社会有益,满足了我们的心理需求,我很愿意做这件事。

       相关链接:http://finance.sina.com.cn/money/fund/20130513/083715439014.shtml

 

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赵学军:人才战略的核心是价值观

2013-05-13

  2007年以来,中国基金业吸引了大量海外优秀人才回归。然而,海归人才并非都能在国内基金业取得成功,“水土不服”的情况时有出现。中国基金业需要什么样的人才?又应该如何让他们发挥最大的作用?这些问题一直困扰着很多基金公司的总经理。 

  2012年初,嘉实基金总裁赵学军从美国挖来一位明星基金经理——张自力。这位师从诺贝尔奖获得者、耗散结果理论创始人——普利高津的博士,曾任美国世纪投资管理集团资深副总经理、美国世纪收入及成长基金的基金经理。他领导设计的美国世纪纪律化成长基金在2005年9月30日成立以来,风险调整后的绩效如信息比率在同类型314只基金中排名第一。

  为什么要吸引张自力回国,他又将给嘉实乃至国内基金业带来何种影响?赵学军与中国证券报记者分享了他与张自力的故事,并对他的人才战略娓娓道来。赵学军认为,人才战略的核心是价值观,基金公司应该建立开放的组织架构,基金公司的管理者要能辨析优秀的思想和人才,并树立开放的心态。

  从1998年开始进入基金行业,赵学军在嘉实已经工作了14年。他坦诚地表示:“随着新《基金法》的实施,如果能够推动员工持股,如果一切都在合理的范围内,我依然愿意在嘉实做下去。”

  □本报记者 余喆

  寻找能把思想

  做成系统的人才

  中国证券报:张自力是如何吸引你的?为什么说他是大师级的人才?

  赵学军:基金业并不乏海外回归人才,但其中大部分人是工匠级的,而张自力是大师级的。他是我盯了很久才挖回来的。

  2006年,嘉实开始资助全美华人金融协会(TCFA)。直到今天,几任TCFA的会长都在嘉实工作过,借助这个平台我们也结识了很多在美从事金融业的华人。2007年,我和TCFA的发起人之一,同时也是非常优秀的基金经理江平聊天,我们探讨未来国内基金业量化投资的发展方向,江平就提到了他的同学张自力。江平当时讲的一句话至今我还记得,他说“张自力是能够把思想做成系统的最优秀的人”。

  张自力当时在美国世纪投资公司负责量化团队,他是华人在美国管理基金规模最大的基金经理,且他管理的基金连续多年在美国排名前1%至2%。2008年,我和张自力终于有机会见面,我们的交流涉及从投资到物理到哲学的诸多领域。通过交流,我认为自力的认知是深刻的,他的整个理论框架也是完善的。量化投资是对过去事物的归纳和总结,因而在量化投资中,大部分成功的模式是投资价值股,很少见到以量化投资方式投资成长股的,因为成长型企业大部分要看未来。而张自力的独特并且成功就在于他的方法是用量化去进行成长投资,他的持续业绩都来自这里。

  2008年我就很想把张自力动员回国,但是我知道当时他管着一只很大的基金,工作和家庭都很稳定。直到后来,他所在的公司内部出现变化,我才有机会把张自力动员到嘉实来。

  中国证券报:张自力会给嘉实带来哪些变化?

  赵学军:张自力加入嘉实会创造两个可能:第一,他在美国建立了成长股量化投资的理论和方法,创造出很好的业绩。当中国基金业需要投资美国的时候,我们能在嘉实搭建起这样一套系统;第二,他有可能改变国内量化投资。中国的量化投资市场环境与美国完全不同,我思考的是如何在一个弱有效市场里建立起量化投资全新的理论框架,这不是工匠式的人才可以完成的,必须依靠大师级人才。这也是我执著地劝说张自力加入嘉实的初衷。经过一年多时间的准备,目前,嘉实已经建立了投资美国的量化系统,准备发行一只QDII基金。我们有信心在美国经济复苏阶段,让中国投资者有机会投资美元资产获取回报。嘉实美国成长基金有可能成为未来嘉实的一只旗舰产品。

  同时我希望张自力能够给嘉实构建一种思维方式、一个系统,同时培养一批人。在中国基金公司走向国际的过程中,我们非常需要这些人才。

       资管业竞争的本质是人

  2012年以来,随着券商、保险、私募获准进军公募基金行业,一个大资管混业竞争的格局即将出现。面对全新的环境,基金业如何脱颖而出,基金公司所能凭借的核心竞争力又在哪里,成为所有基金公司总经理必须面对的问题。对此,赵学军有着自己的思考。在他看来,基金公司能够和其他金融机构竞争的本质是思想,以及让思想发挥创造力所建立的制度安排和企业文化。因此,人才是基金公司的核心竞争力。

  中国证券报:在日益开放的财富管理市场,基金公司能与银行、保险、券商乃至信托等诸多金融机构竞争的核心是什么?

  赵学军:和银行等其他金融机构相比,今天的基金公司无论从业务能力、资本实力和网点布局来看,差距还是相当大的。如何才能够找到自身的定位、特点、能力,能够生存和发展下去?是我一直以来思考的问题。

  资产管理行业的竞争核心其实不同于传统的金融业态,像银行、保险其实是靠接近客户端来实现业务增长的,也就是说靠网点,靠资本实力,寻找客户来发展壮大,所以这些行业对于硬件设施的要求更高。

  但资产管理行业的特点在于它最重要的核心竞争力不在客户端,尽管客户端非常重要,但是更重要的是如何创造回报,换言之,在于资产管理机构能提供什么样的有竞争力的产品。好的产品来自好的思想,而好的思想来自好的人才。

  从长远来讲,基金公司和其他金融机构竞争的本质是思想,是让思想发挥创造力所建立的制度安排和企业文化。从这一点来讲,我觉得基金公司有巨大的生存潜力。在以硬件或者资本为基础的机构里,通常会建立多层级管理和金字塔形的制度安排,在重视层级的同时通常会限制人的能力。在这样的业态下,给更关注思想的组织以潜在巨大的发展空间。

  我对基金公司的长远发展并不特别担心,我相信短时间的“拼爹”可能造就大公司,但在长远的竞争中,资产管理行业一定要回归竞争的本质即思想。当然也来自于实力,没有实力可能无法生存。所以,未来的资管竞争中,是否建立了以人才为中心的战略,是否有足够的实力能够生存下去,二者缺一不可。

  中国证券报:嘉实在这方面是怎么做的?

  赵学军:我们相信创造力来自扁平化的结构,来自于对人的尊重。资产管理机构应该通过降低层级实现扁平化,这就是所谓的以人为中心。同时,创造力不来自单一的思维方式,必须碰撞,要多元。

  嘉实在这些年的发展中选择了一条比较艰难的道路。嘉实努力创造多元的文化,这其中有很多的冲突需要很长时间来磨合与解决。但我们依然坚定地认为,作为一个以创造回报为目标的资产管理机构,应该建立起一个能够持续创造回报的核心能力,这种能力来自于人。

  嘉实在2009年为新十年提出“全天候、多策略”的投研战略。“多策略”是让在投资上有不同信仰的人能够在一个组织里,以不同的方法论得以成长。各种方法之间不是完全的和谐,甚至看法不统一,但经过三年的打磨,我们看到公司整体业绩突出,并在行业内保持持续领先优势。这个战略之所以比较成功,是因为我们相信,从多个角度来看同一个事物之间的争论,可以使从单一角度看它的人得到启发或印证,会使他对事物的认识更加客观,这种冲突就产生了有益的结果。因此,“全天候、多策略”背后支持的正是思想,让思想更接近客观。多元的文化才能实现可持续,才能实现创造力。

       人才战略的核心是价值观

  2007年以来,人才流失一直是困扰中国基金业发展的问题。相对而言,嘉实基金的核心人才流失率较低。如何看待人才流动?如何留住优秀人才?赵学军认为,人才战略的核心是价值观,基金公司应该建立开放的组织架构,基金公司的管理者要能辨析优秀的思想和人才,并树立开放的心态。

  中国证券报:基金公司应该如何留住核心人才?

  赵学军:人才战略的核心是价值观,是文化。作为基金公司的管理者必须相信,不可能垄断所有的思想,所以必须建立开放的组织架构。管理者要能辨析最优秀的思想和人才。思想必须是开放的,人才战略也必须开放。人才也会演变,在不同的时期需要的人才是不一样的。

  同时,对于中国基金业来说,最优秀的人才其实是国内人才。英雄不问出处,我们并不迷信海外回来的人都是最顶级的人才,我们是带着挑剔的眼光去看海外人才的。而且我们认为,能在中国这个土壤里成长起来的主体人才,肯定还出自国内。所以,一家基金公司核心的人才战略,应该以国内为主体,重视人才的选拔和培养。

  中国证券报:作为目前国内基金业最资深的掌门人,吸引你留在基金业的原因是什么?

  赵学军:我今天做的是我喜欢而且有深度认知的事情,所以非常有兴趣。比如对组织的形式、价值观和人才,我很有兴趣去思考,也想努力证明我的想法是否正确。

  从1998年开始进入基金行业,我已在基金行业工作了15年多,在嘉实作为总经理已经工作了14年。开个玩笑,我在这14年中没有被“提拔”过,但是我还自得其乐。未来也有诸多的可能,比如在新的《基金法》下去创建一个新的企业。如果随着新《基金法》的实施,能够推动员工持股,我的期望也不高,即如果一切都在合理的范围内,我依然愿意在嘉实做下去。因为我不想再用14年,重复搭建这样的平台。我觉得在人生中,当你衣食无忧的时候,人的追求是把一个企业推到更高的境界上去,而不仅仅是积累财富的数字。

  做一个好的企业,而这个好的企业能够对投资人有益,对社会有益,满足了我们的心理需求,我很愿意做这件事。

       相关链接:http://finance.sina.com.cn/money/fund/20130513/083715439014.shtml

 

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